Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Теоретически людям с инвалидностью эти права гарантированы законом точно так же, как и всем остальным гражданам. Однако на практике трудоустройство инвалидов, особенно с нарушениями интеллекта, — дело совсем не простое.
О законодательных нормах и правилах, которые нужно знать самим соискателям с инвалидностью, специалистам НКО, оказывающим инвалидам поддержку в трудоустройстве, а также потенциальным работодателям, мы поговорили с Марией Ларионовой — юристом, старшим преподавателем кафедры правовых дисциплин и методики преподавания права Пермского государственного гуманитарно-педагогического университета, автором брошюры «Права людей с инвалидностью: теория, законодательство, практика».
— Мария Александровна, для начала давайте разберемся, действительно ли каждый человек с инвалидностью может реализовать свое право на труд. Дело в том, что с целью защиты прав людей с нарушениями интеллекта их в большинстве случаев в судебном порядке лишают дееспособности. А недееспособный человек ведь не имеет права подписывать документы, в том числе трудовой договор. Значит, он не может быть трудоустроен? Или это не так?
— Отчасти это так. Действительно, для некоторых профессий и занимаемых должностей установлены ограничения, связанные с дееспособностью граждан. Например, для учителей, летчиков, гражданских и муниципальных служащих и некоторых других профессий, которые напрямую указаны в нормативных актах. В иных случаях, если в законе нет прямого запрета, то ограничение или лишение дееспособности не является правовым основанием для расторжения или отказа в заключении трудового договора.
Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ, физические лица, достигшие восемнадцатилетнего возраста, но ограниченные в дееспособности, имеют право, с письменного согласия попечителя, заключать трудовые договоры. Согласно той же статье, от имени физических лиц, лишенных дееспособности, трудовой договор подписывает его опекун. Как мы видим, законодатель достаточно лояльно относится к вопросам трудоустройства и трудовой деятельности лиц с ментальной инвалидностью и не лишает их возможности трудиться в различных сферах, за исключением прямо запрещенных законом.
— Чем отличается с точки зрения закона поиск вакансий на открытом рынке труда для человека с инвалидностью и без нее?
— Законодатель никаким образом не разграничивает порядок поиска работы для лиц с инвалидностью или без таковой. Единственным исключением является трудоустройство через центр занятости, поскольку лица с инвалидностью включаются в специальный реестр как соискатели с инвалидностью. На сегодняшний день определен круг работодателей, которые должны квотировать рабочие места для лиц с инвалидностью. Соответственно, такой соискатель будет направляться на собеседование к работодателю по специальной квоте.
— Во многих городах есть социально ориентированные некоммерческие организации, готовые помочь инвалиду в поиске работы. А если такой организации поблизости нет?
— С августа 2018 г. введено новое понятие «сопровождение при трудоустройстве», под которым, согласно Приказу Минтруда России от 03.08.2018 № 518н «Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги по организации сопровождения при содействии занятости инвалидов» (начало действия документа — 02.09.2018), понимается государственная услуга, предоставляемая незанятым инвалидам, нуждающимся в оказании индивидуальной помощи в виде организации сопровождения при трудоустройстве, с учетом рекомендаций, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации или абилитации (далее ИПРА), разрабатываемой федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. Услуга оказывается службами занятости.
Для того чтобы получить данную услугу, необходимо обратиться в службу занятости и написать заявление. Подать заявление можно разными способами: при личном обращении в государственное учреждение службы занятости населения, через МФЦ, почтовой связью, с использованием средств факсимильной связи или в электронной форме, в том числе с использованием Единого портала, регионального портала или «личного кабинета» в федеральной государственной информационной системе «Федеральный реестр инвалидов».
Предоставление государственной услуги осуществляется в отдельных специально оборудованных помещениях, обеспечивающих беспрепятственный доступ лиц с инвалидностью.
Непосредственно само сопровождение при трудоустройстве может осуществляться на договорной основе негосударственными организациями, в том числе добровольческими (волонтерскими) организациями, которые в установленном законодательством Российской Федерации порядке вправе оказывать соответствующие услуги. Указанные организации привлекаются к данному виду деятельности непосредственно службами занятости Важно отметить, что решение о предоставлении соискателю с инвалидностью сопровождения при трудоустройстве принимается государственным учреждением службы занятости населения с учетом сведений, содержащихся в ИПРА (об имеющихся у него ограничениях жизнедеятельности, о показанных или противопоказанных видах трудовой деятельности, рекомендуемых условиях труда), и рекомендации федерального учреждения медико-социальной экспертизы о нуждаемости инвалида в сопровождении при содействии занятости, выданной по результатам анализа характера и условий труда в предлагаемых инвалиду вакансиях.
В целях получения рекомендации федерального учреждения медико-социальной экспертизы о нуждаемости инвалида в сопровождении между государственными учреждениями службы занятости населения и федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы обеспечивается информационное взаимодействие. Информационное взаимодействие государственных учреждений службы занятости с федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы при принятии решения о предоставлении инвалиду государственной услуги осуществляется в соответствии с Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16.11.2015 № 872н «Об утверждении Порядка, формы и сроков обмена сведениями между органами службы занятости и федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы».
Соискатель с инвалидностью вправе по собственной инициативе представить ИПРА, выданную федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. В случае непредставления ИПРА государственное учреждение службы занятости населения осуществляет запрос содержащихся в ИПРА сведений, которые представляются в электронной форме с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия.
— Назовите, пожалуйста, наиболее важные, на ваш взгляд, нововведения в сфере трудоустройства людей с инвалидностью, предпринятые за последние два-три года.
— В настоящее время из трудового законодательства исключено понятие «нерабочая группа инвалидности». Это очень важный момент, который необходимо учитывать и при разработке индивидуальной программы реабилитации и абилитации, и при трудоустройстве. Теперь для инвалида основания для отказа в приеме на работу практически такие же, как и для лиц без инвалидности: отсутствие вакантных мест, несоответствие профессиональной подготовки или квалификации и др. То есть само по себе наличие инвалидности не является основанием для отказа при приеме на работу. Отказ может быть обжалован также на общих основаниях либо в административном порядке, либо в судебном порядке в соответствии со ст. 64 ТК РФ.
При этом надо понимать, что могут быть и правомерные отказы инвалиду в трудоустройстве. Это, в частности, запрет на занятие должности в соответствии с законом. Например, запрет на занятие педагогической деятельностью при наличии ряда заболеваний (Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, ред. от 05.12.2014).
Еще ряд важных нововведений связан с оформлением индивидуальной программы реабилитации и абилитации. Этот документ необходим для учета особых потребностей соискателя с инвалидностью и создания для него специальных условий труда. Судя по многочисленным примерам из практики трудоустройства людей с инвалидностью, работодатели не понимают, как пользоваться теми рекомендациями, которые прописаны в ИПРА. Причем проблемы возникают и тогда, когда этих рекомендаций совсем нет, и в том случае, если они сформулированы без учета индивидуальных потребностей человека. Так что правильное оформление ИПРА — ключ к полному соблюдению прав соискателя с инвалидностью.
Термин «Индивидуальная программа реабилитации и абилитации» был введен на основании Федерального закона от 01.12.2014 № 419ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам социальной защиты инвалидов в связи с ратификацией Конвенции о правах инвалидов». Соответствующие поправки были внесены в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
ИПРА определяется как комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, а также на формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской федерации»).
13 июня 2017 г. Минтруд России Приказом № 486н утвердил новый порядок разработки ИПРА. Этот порядок вступил в силу с 12 августа 2017 г. ИПР и ИПРА, выданные ранее этой даты, могут продолжать действовать до истечения срока, на который они были разработаны.
— Что нового было включено в ИПРА?
— Новые позиции в ИПРА при правильном использовании могут способствовать защите прав инвалида, который решил трудоустроиться, и в то же время помочь работодателю создать для такого сотрудника оптимальные условия труда. Во-первых, в ИПРА указывается наличие стажа, квалификация, класс, разряд, что увеличивает конкурентоспособность инвалида как соискателя. Также указывается, состоит ли человек на учете в центре занятости населения. Далее, в ИПРА введены очень интересные позиции о потенциале и прогнозе реабилитации и абилитации. То есть указывается, при каких условиях и на какой уровень трудоспособности может выйти человек. Кроме того, при разработке ИПРА он ставится в известность о возможности трудоустройства через центр занятости.
— А что означает новая графа в ИПРА — «производственная адаптация»?
— Речь идет о социально-психологической и социально-производственной адаптации. Если у инвалида в ИПРА указана необходимость социально-психологической адаптации, это будет означать не только то, что он нуждается в соответствующей помощи и поддержке, но и то, что необходимо определенным образом поработать с трудовым коллективом, особенно если раньше в коллективе не было людей с такой инвалидностью. Это необходимо даже в рамках норм этического поведения. Кстати, в этой графе указывается конкретный срок, необходимый для процесса адаптации. И поскольку у работодателя не всегда есть опыт решения адаптационных задач, в ИПРА можно вписать, что требуется привлечь к их решению специализированные некоммерческие организации, которые могли бы ознакомить трудовой коллектив с необходимой информацией об инвалидности и взаимодействии с особым сотрудником.
Что касается социально-производственной адаптации — здесь речь идет о предоставлении новому сотруднику-инвалиду на какой-то период наставника со стороны работодателя, который поможет ему освоить служебные обязанности. Таким образом, для соискателя с инвалидностью предпочтительно, чтобы в ИПРА было отмечено, что он нуждается в социально-психологической и социально-производственной адаптации, пусть даже эта рекомендация будет дана коротко, одним словом, без подробностей. Дальше можно будет обговорить конкретные меры поддержки уже с работодателем. Если же в ИПРА прописаны конкретные меры, а соискатель не будет нуждаться в части из них, то он может написать заявление об отказе от этих излишних мер поддержки. Это освобождает работодателя от обязанности их оказывать, а трудовая инспекция при проверке примет это к сведению, и претензий по данному поводу не будет. Таким образом, конфликта интересов не возникнет.
— Какие еще пункты ИПРА, на ваш взгляд, требуют пояснений?
— Их несколько. В частности, при заполнении ИПРА у инвалида берется согласие на обращение к нему органов занятости в целях оказания ему содействия в трудоустройстве. Следует пояснить, что здесь все зависит от желания человека с инвалидностью: он может дать свое согласие или отказаться от данной услуги.
Далее. В ИПРА указывается степень выраженности стойких нарушений функций организма человека. Это могут быть проблемы с опорно-двигательным аппаратом, с дыхательной системой, с сердечно-сосудистой системой, нарушения зрения, слуха, интеллекта и т. д. (всего предусмотрено 18 позиций).
В зависимости от указанных нарушений даются рекомендации по оснащению специального рабочего места для инвалида. В этом пункте ИПРА, к сожалению, предусмотрено всего четыре позиции: условия оснащения рабочих мест для инвалидов по слуху, по зрению, с опорно-двигательными нарушениями и четвертая позиция — «с иными видами нарушений».
Хочу подчеркнуть: рекомендации по данному пункту должны быть максимально конкретными, чтобы работодатель понимал, что именно от него требуется, в противном случае ему проще вообще не нанимать инвалида на работу, чем подставлять себя под удар различных проверок, которые могут по-своему расценить недостаточно четкую рекомендацию ИПРА по оснащению рабочего места.
— Какая же все-таки формулировка в графе ИПРА про оснащение рабочего места будет оптимальной для того, чтобы и права работника соблюсти, и работодателю не поставить непосильной задачи?
— Все зависит от индивидуальных потребностей работника с инвалидностью. Если рекомендация будет недостаточно конкретной, появится вероятность, что формально работодатель ее выполнит, а человек с инвалидностью все равно не сможет работать. Для лиц с ментальными нарушениями это особенно важно. Известно, что они нуждаются в навигации каждого действия на рабочем месте, и вот именно так и должно быть записано в ИПРА. Правда, не каждый работодатель сможет обеспечить выполнение такой рекомендации. Значит, тем более следует своевременно поставить точки над «и» в этом вопросе, пока человек еще не приступил к работе. К сожалению, в нормативном документе, которым регламентируется, как именно должны быть оборудованы рабочие места для сотрудников с теми или иными видами инвалидности (Приказ Минтруда России от 19.11.2013 № 685н), практически ничего не сказано об условиях труда для людей с интеллектуальными нарушениями.
Кстати, если, допустим, старшеклассник или учащийся колледжа с инвалидностью проходил практику в какой-то организации и эта организация готова взять его на работу, представитель работодателя может быть приглашен на заседание МСЭ, чтобы участвовать в формировании ИПРА (с правом совещательного голоса). Также в этом процессе могут участвовать специалисты медицинских учреждений, государственных внебюджетных фондов, государственной службы занятости населения. Инвалид или его представитель решает, кого следует пригласить, чтобы ИПРА была сформулирована с максимальным учетом запросов и возможностей человека.
Если же ИПРА все-таки не устраивает гражданина (допустим, не все его пожелания были учтены, указана более жесткая степень ограничений и т. д.), он может в течение месяца обратиться с соответствующим письменным заявлением в центральное бюро МСЭ или в то бюро, где ему выдали ИПРА. Чтобы более четко и аргументированно сформулировать свои претензии, надо иметь в виду, что за инвалидом закреплено право получить на руки не только акт освидетельствования, но и протокол заседания бюро МСЭ. Также все решения и рекомендации МСЭ могут быть обжалованы в судебном порядке. Хотя сначала все же рекомендуется в административном порядке обратиться в вышестоящую организацию МСЭ. Второй вариант — когда человек не согласен с ИПРА в целом и против того, чтобы она была реализована. Тогда от нее можно отказаться, написав в простой письменной форме заявление в вышестоящую организацию МСЭ. В этом случае ИПРА не будет внесена в единый федеральный реестр и не будет направлена в организации, которые должны заниматься ее реализацией. С другой стороны, человек может отказаться не от ИПРА в целом, а только от конкретных мер реабилитации.
— А если все же, несмотря на желание человека с инвалидностью получить работу, ему не удалось добиться изменения степени ограничений, указанных в ИПРА, и там осталась формулировка о третьей степени ограничений в осуществлении трудовой деятельности? Можно ли этот факт проигнорировать?
— Надо понимать, что подразумевается под этой формулировкой. Если в ИПРА (ИПР) указана третья степень ограничений, при которой трудоспособность утрачивается от 80 до 100 %, но есть медицинские показания, согласно которым у человека сохранена способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц, работодателю следует действовать в соответствии с рекомендациями ИПРА — например, перевести работника на надомный труд (Приказ Минтруда России от 17.12.2015 № 1024н). Если же инвалиду установлена третья (или даже вторая) степень ограничений, но при этом указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности, то это является правовым основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или для отказа в приеме на работу. Однако если работодатель согласен предоставить рабочее место такому человеку, а сам соискатель, в свою очередь, уверен, что он справится с работой, то эти ограничения, указанные в ИПРА, не будут препятствием.
Нужно иметь в виду, что любые рекомендации в этой графе необязательны к исполнению людьми с инвалидностью. Но они обязательны для работодателя. При желании и возможности люди с инвалидностью могут игнорировать те или иные рекомендации или вообще не предъявлять ИПРА при трудоустройстве — это их право, их выбор. Однако такое решение целесообразно оформить надлежащим образом. Это можно сделать, подав соответствующее заявление работодателю о том, что работник отказывается или не нуждается в создании таких-то специальных условий для надлежащего исполнения своих трудовых обязанностей у этого работодателя. Заявление пишется в свободной форме, остается у работодателя и служит доказательством его права не создавать специальные условия труда, он будет освобожден от ответственности за выполнение соответствующих рекомендаций ИПРА, что следует из ч. 7 ст. 11 Закона № 181ФЗ.
При этом следует знать, что существует перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские обследования работников (Приложение № 2 к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н). Обследования должны подтвердить, что работник не имеет медицинских противопоказаний к данному виду деятельности. Выполнение этого требования обязательно и для работодателя, и для работника.
— Предусматривается ли законом какая-либо компенсация работодателю расходов, связанных с оборудованием квотированных рабочих мест для инвалидов, а также с осуществлением мер социально-производственной адаптации? Например, сотрудник с ментальной инвалидностью, как уже говорилось ранее, нуждается в наставнике. Кто оплатит его работу?
— Работодателю может быть представлена денежная компенсация на оборудование рабочего места для работника с инвалидностью. Она выплачивается из бюджета субъекта РФ. Соответственно, каждый субъект РФ самостоятельно устанавливает объем соответствующей компенсации.
Относительно наставника на работе. Если такой наставник для адаптации на рабочем месте предоставляется работодателем самостоятельно, то и оплата наставничества производится работодателем. Если работник имеет рекомендации в ИПРА о необходимости сопровождения при трудоустройстве и обратился в службу занятости, то в данном случае это будет относиться к государственной услуге, которая оплачивается из бюджетных средств.
— Люди с синдромом Дауна, как правило, не могут работать на условиях полной занятости. Каким образом их рабочее время может быть сокращено?
— В рамках трудового законодательства может быть установлен режим неполного рабочего времени по соглашению работника и работодателя, по инициативе работодателя, а также в силу требований законодательства (ч. 5 ст. 74, ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ).
Так, например, по соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время по одному из следующих вариантов (ч. 1 ст. 93 ТК РФ):
- неполный рабочий день (смена). При таком режиме сокращается продолжительность работы за день (смену). Например, работник в смену вместо восьми часов трудится шесть, но количество рабочих дней остается такое же, как и при восьмичасовом рабочем дне;
- неполная рабочая неделя. При таком режиме сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник будет трудиться не пять дней в неделю по восемь часов, а только три дня;
- смешанный режим. В этом случае сокращается как продолжительность рабочего дня (смены), так и количество рабочих дней в неделю.
При неполном рабочем времени допускается также разделение рабочего дня на части.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Для работников с инвалидностью устанавливается особый режим трудового времени. Согласно положениям абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона № 181ФЗ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 94 ТК РФ).
Если с учетом сказанного продолжительность рабочего времени работника-инвалида будет отличаться от общих правил, регламентирующих режим рабочего времени у данного работодателя, в трудовой договор с таким работником должно быть включено условие о режиме его рабочего времени и времени отдыха. Данный вывод следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
