Не благотворительность, а взаимная выгода

Квотирование рабочих мест и выбор работодателей

В разных странах мира существует специальное законодательство, в соответствии с которым предприятия и организации обязаны нанимать на работу людей с ограниченными возможностями. Например, в Германии для всех компаний со штатной численностью более 20 человек установлена пятипроцентная квота по трудоустройству людей с ОВЗ. Еще выше квоты в некоторых других европейских странах: во Франции — 6 % (при штате более 20 человек), в Италии — 7 % (при штате более 50 человек).

Обеспечение рабочими местами льготных категорий граждан регламентировано на законодательном уровне и в России. Нормы обязательного квотирования приведены в законе № 181­ФЗ от 24.11.1995. В первой части ст. 21 говорится: «Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников».

Эти законодательные требования преследуют общую цель: защищать права людей с инвалидностью, обеспечивать им доступ к занятости и участие в экономической жизни. Чтобы избежать штрафов за нарушение установленных квот, государственные, а в некоторых странах (включая Россию) и частные компании вынуждены соблюдать их. Однако при этом работодатели, как правило, идут по пути наименьшего сопротивления и гораздо охотнее нанимают на квотированные рабочие места людей с физическими или сенсорными нарушениями, чем с интеллектуальными проблемами. Связано это с тем, что, во-первых, поиск людей с ментальной инвалидностью, которые могли бы профессионально справляться с работой, — нелегкая задача. Во-вторых (и это, пожалуй, главное) — потенциальные работодатели опасаются трудностей, которые им необходимо будет преодолеть при обеспечении таких соискателей специальными условиями для исполнения служебных обязанностей и адаптации в коллективе.

В нашей стране эти трудности усугубляются недостатком у работодателей соответствующего опыта, поэтому процент людей с ограниченными интеллектуальными возможностями, вовлеченных в трудовую деятельность, чрезвычайно низок. Напрямую это касается и людей с синдромом Дауна. В России известны лишь единичные случаи их официального трудоустройства. Очевидно, что отечественным работодателям сложно найти стратегию, позволяющую обеспечить таких работников всеобъемлющей и в то же время уважительной поддержкой. Сотрудники компаний часто не знают, что представляют собой люди с синдромом Дауна, как с ними работать и общаться, и в результате возникают серьезные проблемы с адаптацией, причем испытывает их не только сотрудник-инвалид, но и коллектив, в котором он оказался.

Действительно, бизнес-среда в России еще меньше, чем в западных странах, подготовлена для привлечения сотрудников с ограничениями в логическом мышлении, памяти и коммуникации, к которым относятся люди с синдромом Дауна. Им требуется больше времени и сил для обучения, их необходимо контролировать более тщательно, чем работников с сохранным интеллектом. Кроме того, значительная часть таких людей зависит от родителей или опекунов во многих вещах, важных не только в домашней, но и в рабочей среде. Все эти трудности являются серьезным препятствием при принятии решений о предоставлении этой категории инвалидов квотированных рабочих мест.

Взгляд на трудоустройство людей с синдромом Дауна в контексте российской практики

Чтобы отношение бизнеса к найму сотрудников с синдромом Дауна изменилось, необходимо найти ответ на вопросы: какую фактическую ценность они могут представлять для организации или предприятия и может ли эта ценность превысить все неудобства и сложности, связанные с трудоустройством человека с интеллектуальными нарушениями?

В 2017 г. компания «Вурман Интернэшнл Москоу» приняла на работу Григория — молодого человека с синдромом Дауна. Отвечая на вопрос: «Что вы поняли, работая с людьми с синдромом Дауна?» — Александра Головина, глава отдела маркетинга и коммуникаций, инициатор проекта и первый наставник Гриши, сказала: «Мы поняли, что люди с синдромом Дауна — такие же участники общества, личности. У каждого из них есть свои особенности, характер, мечты и цели, причем никак не связанные с синдромом Дауна. Мы научились все это видеть сквозь диагноз. Мы поняли, что нужно общаться медленнее. Человеку с синдромом Дауна нужно больше времени на обработку информации. Не стоит исходить из того, что такой человек не понимает вас, когда вы к нему обращаетесь. Просто надо немного подождать. Мы поняли, что людям с синдромом Дауна тяжело следовать нескольким задачам одновременно. Чтобы избежать конфуза, нужно быть предельно ясным и кратким. Результат будет лучше, если показывать, а не просто рассказывать суть дела словами. Мы поняли, что необходимо поддерживать самооценку людей с синдромом Дауна. Обеспечение моральной поддержки и доверие — и человек с синдромом Дауна сможет добиться больших результатов!»

А вот еще один отзыв — от Веры Жалниной, руководителя социальной деятельности компании «Декатлон». Говоря о проекте компании по трудоустройству людей с синдромом Дауна, она отметила: «Конечно, пока это благотворительная история, но мы нацелены на то, чтобы ребята, в меру своих возможностей, стали полноценными сотрудниками. Равными со всеми остальными. Мы знаем, что есть люди, которым нужна помощь. И мы готовы им помочь, но в тоже время мы будем и от них ждать отдачи, чтобы взаимная ответственность была».

Таким образом, мы видим, что в нашей стране есть работодатели, готовые участвовать в проектах по трудоустройству людей с синдромом Дауна и нацеленные на то, чтобы эти особые сотрудники успешно адаптировались в коллективе. Но они воспринимают такие проекты исключительно в контексте благотворительности и социальной ответственности бизнеса. Ценность сотрудников с синдромом Дауна, реальный вклад, который они могут внести в развитие бизнеса и укрепление корпоративной культуры, остаются вне сферы внимания участников российского рынка труда. Это никем специально не анализируется и практически не принимается в расчет работодателями.

Однако некоторые зарубежные компании, имеющие более длительный опыт работы с такими людьми, обнаружили, что выгода от их привлечения в качестве сотрудников взаимна. Люди с синдромом Дауна, участвующие в таких инициативах, получают лучшее качество жизни и возможности для развития, в то время как компании, которые их нанимают, как правило, сообщают о значительном улучшении organizational health — то есть, в соответствии с российской бизнес-терминологией, жизнеспособности организации.

Что такое жизнеспособность организации и почему она важна

Термин «жизнеспособность организации» означает способность организации обновляться, корректировать свои действия и выстраивать стратегию быстрее конкурентов, что позволяет поддерживать выдающуюся эффективность на длительном отрезке времени. В российскую управленческую практику этот термин был введен относительно недавно, поэтому он требует пояснений. Их можно найти в статье «Жизнеспособность организации», опубликованной в 2014 г. в журнале «Вестник McKinsey»[1]. Авторы этой статьи — эксперты известной международной консалтинговой компании McKinsey & Company, работающие в Москве, Лос-Анджелесе и Лондоне. В своей публикации они анализируют связь жизнеспособности организации с ее эффективностью, то есть с результатом деятельности организации с точки зрения заинтересованных лиц, выраженным в финансовых и операционных показателях. Авторы приводят очень конкретные и убедительные цифры, утверждая на основе более десяти лет исследований и еще более продолжительной собственной работы в данной области, что эффективность организации тем выше, чем выше ее жизнеспособность, и что успех любой организации в долгосрочной перспективе как минимум наполовину зависит от ее жизнеспособности. Так как же сотрудники с синдромом Дауна влияют на жизнеспособность организации-работодателя?

Как наличие сотрудников с синдромом Дауна влияет на жизнеспособность организации

В 2014 г. McKinsey & Company опубликовала материалы своих исследований, посвященных именно этой теме. В предисловии к данной публикации, вышедшей под названием «Какую пользу может принести организации привлечение в качестве сотрудников людей с синдромом Дауна», сказано: «Сознавая важность включения людей с ограниченными возможностями в рынок труда, мы решили выяснить, каково влияние этих людей на деловую среду. В центре внимания исследования было включение в рынок труда людей с синдромом Дауна. Результаты очень обнадеживают и предлагают новый и революционный способ взглянуть на эту задачу. Это конкретное исследование было проведено в рамках программы под названием “Разный взгляд”, посвященной улучшению качества жизни людей с синдромом Дауна. В исследовании участвовали бразильские и международные компании, организации и ассоциации, а также авторитетные эксперты. Основной целью инициативы McKinsey

& Company, которая привела к появлению этого документа, была проверка достоверности тезиса о том, что люди с синдромом Дауна обладают талантами, которые представляют ценность для бизнеса»[2].

В ходе исследования, проведенного McKinsey & Company, было подтверждено позитивное влияние сотрудников с синдромом Дауна на жизнеспособность организации и тот факт, что это в конечном итоге отражается на эффективности бизнеса. Задача исследователей заключалась в том, чтобы проанализировать и систематизировать признаки, которые могут количественно продемонстрировать это влияние. Они отмечают, что жизнеспособность организации может быть измерена многими способами. Компания McKinsey разработала для этой цели инструмент, известный как индекс жизнеспособности (Organizational Health Index — OHI). С его помощью можно проанализировать девять параметров, которые в совокупности определяют уровень жизнеспособности конкретной компании (см. рис.). В целом опрос с последующим анализом индекса жизнеспособности проводился более тысячи раз в 700 организациях в разных странах мира и многократно доказал свою значимость, поэтому он был использован и как инструмент исследования фактической ценности для организаций сотрудников с синдромом Дауна.

Качественный и количественный анализ показывает, что наличие людей с синдромом Дауна в рабочей среде может повлиять на пять из этих девяти параметров. Это руководство, ориентация на внешнюю среду, мотивация сотрудников, рабочая среда и корпоративная культура, а также координация и контроль.

Описание методологии

Первым шагом в описываемом исследовании было интервьюирование руководства компаний и экспертов в нескольких странах, включая Бразилию, Канаду, Испанию и США. Почти все опрошенные упомянули о преимуществах, связанных с присутствием в штате компаний людей с синдромом Дауна.

Второй шаг — качественный обзор компаний, в которых трудоустроено значительное число людей с синдромом Дауна. В частности, были опрошены сотрудники Carrefour и Pão de Açúcar, у которых имелся богатый опыт взаимодействия с коллегами с синдромом Дауна. Также были проведены многочисленные фокус-группы с сотрудниками нескольких магазинов Raia Drograsil, включая самих людей с синдромом Дауна, их родителей или опекунов. Качественный обзор был дополнен количественным анализом для обеспечения более надежных результатов. Еще авторы исследования провели сравнительный анализ, чтобы выяснить, как воспринимаются клиентами предприятий сферы торговли и общественного питания сотрудники с синдромом Дауна и их коллеги без особенностей развития. Кроме этого, был проведен опрос сотрудников предприятий, которые используют труд людей с синдромом Дауна, о предполагаемом влиянии включения таких людей в коллектив. В частности, вопросы на эту тему задавались сотрудникам предприятий McDonald's в Бразилии и Аргентине, а также работникам крупной бразильской торговой сети Raia Drogasil, где трудятся 37, 21 и 40 сотрудников с синдромом Дауна соответственно. Всего в опросах приняли участие более двух тысяч сотрудников ста с лишним предприятий.

Жизнеспособность организации

Параметр первый: руководство бизнесом

Руководство бизнесом — это самый важный параметр жизнеспособности организации. Помимо того, что он непосредственно влияет на все другие параметры, это своего рода двигатель, который стимулирует процессы стабилизации, обновления и трансформации бизнеса. Результаты проведенного опроса показали, что присутствие сотрудников с синдромом Дауна дает другим работникам компании возможность по-новому взглянуть на мир, особенно их непосредственным руководителям. Они считают, что люди с синдромом Дауна помогают другим развивать такие добродетели, как терпение и толерантность. В результате они стали лучше справляться с трудностями и соответствовать различным требованиям членов команды и клиентов. Многие менеджеры обнаружили, что изменили стиль взаимодействия со своими подчиненными, перейдя от авторитарной к более привлекательной модели поведения.

Организаторы проекта проанализировали результаты обследования, в котором было задействовано более 170 менеджеров предприятий McDonald's и Raia Drogasil. Подавляющее большинство из них согласились с тем, что, взаимодействуя с сотрудниками с синдромом Дауна, они становятся более чуткими, их способность понимать эмоциональное состояние другого человека возрастает. Это взаимодействие также помогло им лучше видеть индивидуальность своих подчиненных, рассматривать их как отдельные личности, улучшая тем самым управление конфликтами. Наконец, они также признали, что стали больше соответствовать понятию «неформальный лидер».

Кроме того, все сотрудники — вся команда, включая менеджеров, — признали, что произошли позитивные изменения в стиле руководства. Абсолютный количественный опрос, упомянутый выше, собрал ответы от более чем 800 человек, которые работают в местах, где есть сотрудники синдромом Дауна. В совокупности 83 % опрошенных считают, что наличие людей с синдромом Дауна в коллективе помогает их непосредственным руководителям — менеджерам среднего звена — лучше управлять и разрешать конфликты. А на предприятиях McDonald's в Бразилии 92 % респондентов согласились с этим утверждением.

Параметр второй: ориентация на внешнюю среду

Исследование показало важное изменение такого показателя, как ориентация на внешнюю среду. В тех организациях, где есть сотрудники с синдромом Дауна, клиенты отмечают более высокое качество обслуживания и позитивнее воспринимают имидж организации. Учитывая, что лишь в немногих ситуациях клиенты не желали иметь дело с сотрудником-инвалидом, рядовые работники и менеджеры назвали в целом очень успешным взаимодействие между клиентами, деловыми партнерами и сотрудниками с синдромом Дауна. Их простой и прямой стиль общения, эмпатия, которую они обычно показывают, представляются клиентам очень ценными. Эта способность особым образом воздействовать на клиентов была замечена как в небольших торговых заведениях, так и в крупных супермаркетах и гипермаркетах, таких как Carrefour и Pão de Açúcar. В абсолютном опросе, проведенном в Raia Drogasil, 80 % респондентов подтвердили положительный эффект, добавив, что многие клиенты, приславшие свои отзывы по электронной почте, похвалили программу, которая направлена на включение людей с ограниченными возможностями в этот коллектив.

Параметр третий: мотивация сотрудников

Авторы исследования отметили большое влияние сотрудников с синдромом Дауна на мотивацию их коллег. Ясно, что присутствие человека с ограниченными возможностями в рабочей среде, его старания выполнить производственные задачи и преодолеть связанные с этим трудности заставляют остальных членов команды задуматься о том, как они могут преодолеть свои собственные ограничения. Количественный обзор, упомянутый выше, показал: 78 % респондентов считают, что привлечение людей с синдромом Дауна в качестве сотрудников оказывает положительное влияние на мотивацию других работников. Результаты опроса, проведенного в McDonald's в Бразилии, показывают еще более высокую оценку этого влияния: его подтвердили 85 % респондентов. Кроме того, это влияние также наблюдается в крупных розничных учреждениях торговли. По данным Carrefour и Pão de Açúcar, сотрудники, вовлеченные в это исследование, были настолько впечатлены и вдохновлены тем, как их коллеги с синдромом Дауна преодолевают свои проблемы, что это мотивировало их при решении собственных сложных задач.

Параметр четвертый: координация и контроль

Исследование также показало преимущества компаний, нанимающих людей с синдромом Дауна, в сфере координации и контроля бизнеса. Как уже отмечалось, работа с такими людьми помогает руководителям учиться разрешать конфликты. Новые ситуации, возникающие в процессе работы, помогают им приобретать навыки, которых они ранее не имели. Эти руководители добавили, что новые навыки не ограничиваются взаимодействием с сотрудниками-инвалидами, они применимы и к другим сотрудникам, а также к клиентам.

В абсолютном опросе 86 % респондентов согласились с тем, что опыт работы с сотрудниками с синдромом Дауна положительно влияет на практику разрешения конфликтов в коллективе. Это было особенно заметно в ответах сотрудников McDonald's в Аргентине. В проведенном там абсолютном опросе около 90 % респондентов подтвердили позитивное влияние включения в коллектив людей с синдромом Дауна. В сравнительном исследовании, которое также было применено в магазинах в Аргентине, сотрудников спрашивали, согласны ли они с тем, что работники в их магазине хорошо справляются с трудными и противоречивыми ситуациями. В магазинах, где есть сотрудники с синдромом Дауна, положительно ответили на этот вопрос 69 % работающих, а там, где таких сотрудников нет, — 59 % работающих. Следует признать, что разница значительная.

Параметр пятый: рабочая среда и корпоративная культура

Наконец, в ходе исследования было отмечено, что присутствие людей с синдромом Дауна в рабочей среде оказывает положительное влияние на корпоративную культуру и морально-психологический климат организации. Эти люди, как выяснилось, в состоянии сделать трудовой коллектив более сплоченным. При применении абсолютного опроса 88 % респондентов были согласны с тем, что люди с синдромом Дауна оказывают положительное влияние на отношения между сотрудниками, делая их более надежными и открытыми. Это же подтвердили результаты сравнительного исследования на предприятиях McDonald's в Аргентине. На тех из них, где есть работники с синдромом Дауна, 66 % сотрудников заявляют, что они хотят работать там из-за хорошей рабочей среды, по сравнению с 55 % в магазинах без сотрудников с синдромом Дауна. То есть разница составляет целых 11 %! Сравнение ответов на вопрос, основаны ли отношения между людьми в коллективе на доверии и открытости, показало еще более значительную разницу, с преимуществом в 14 % в пользу предприятий с сотрудниками с синдромом Дауна.

***

Подытоживая результаты проведенных исследований, их авторы приходят к следующим выводам: для организаций, желающих проявить социальную корпоративную ответственность и в то же время улучшить свою жизнеспособность, возможность нанять на работу людей с синдромом Дауна может оказаться привлекательной и продуктивной. Тем не менее, несмотря на все потенциальные преимущества, важно хорошо знать некоторые проблемы, которые необходимо преодолеть, чтобы эффективно включать людей с синдромом Дауна в свою команду. Подготовка таких сотрудников и создание возможностей для их роста — всего лишь две из этих проблем. Прежде чем нанимать людей с синдромом Дауна, важно убедиться, что включение их в коллектив соответствует существующим корпоративным ценностям или может стать механизмом для культурной трансформации. Привлечение сотрудников с синдромом Дауна не рекомендуется для организаций, не желающих пройти весь путь, необходимый для решения связанных с этим проблем.

Чтобы помочь потенциальным работодателям принять взвешенное решение, нанимать ли на работу людей с синдромом Дауна, в брошюре, изданной по результатам описанных исследований, перечисляются основные проблемы, с которыми могут столкнуться компании, и рекомендуются пути к их преодолению. Также там перечислены характерные особенности людей с синдромом Дауна, о которых необходимо знать работодателям и сотрудникам компаний, чтобы правильно взаимодействовать с ними. Помимо этого, авторы описывают несколько моделей привлечения людей с синдромом Дауна в качестве сотрудников. В данной статье мы не будем поднимать эти вопросы, тем более что они уже были достаточно подробно описаны в нашем журнале[3].

Завершая разговор о влиянии сотрудников с синдромом Дауна на жизнеспособность организации, хочется еще раз процитировать статью из «Вестника McKinsey»: «Если вы хотите изменить свою организацию к лучшему и сделать так, чтобы эффект от преобразований закрепился надолго, вы должны направить усилия на обеспечение ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе параллельно с повышением эффективности. Обеспечение жизнеспособности, то есть умения организации координировать свою деятельность, достигать цели и обновляться быстрее, чем это делают конкуренты, играет столь же важную роль, как и внимание к традиционным факторам, определяющим эффективность предприятия. Обеспечивать жизнеспособность организации — это значит приспосабливаться к настоящему и формировать будущее быстрее и эффективнее конкурентов. Жизнеспособные организации не просто учатся адаптироваться к текущей ситуации или решать насущные проблемы — они развивают умение осваивать новое и непрерывно развиваются сами. На наш взгляд, именно в этом и заключается решающее конкурентное преимущество».